Los riesgos de la prohibición del reemplazo interno en caso de huelga

Actualmente se encuentra en trámite legislativo el proyecto de reforma laboral comprometido en el programa de gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet. Pues bien, este proyecto presenta algunas situaciones que de aprobarse en el Congreso, podrían significar no menores problemas para las empresas, en especial las PYMES.

Nos centraremos en un problema particular cuales es la prohibición del reemplazo interno en caso de huelga. En efecto, siendo un dato de la causa que se va a prohibir la contratación de personal externo para el caso de huelga, tal como existe hoy en día. Cabe señalar que el proyecto original de la Ley 19.069 de 1990 que es el antecedente de nuestro actual Código del Trabajo disponía la prohibición expresa al empleador de contratar trabajadores reemplazantes en caso de huelga, norma que en definitiva fue modificada permitiéndose su contratación, previo pago al Sindicato de UF 4 por trabajador reemplazado y del estricto cumplimiento de otros requisitos legales.

Pues bien, en el último tiempo ha ganado espacio una teoría que incluso ha encontrado apoyo en recientes fallos de la Excma. Corte Suprema, la que ha seguido la doctrina pro trabajador del Ministro Carlos Cerda y que consiste en la prohibición absoluta de reemplazar internamente a los trabajadores que se encuentren en huelga, incluso con personal que presta servicios actualmente en la empresa, es decir, con los demás trabajadores de la empresa que no se encuentren negociando colectivamente.

Cabe mencionar que la norma propuesta escapa incluso a las que tienen gran parte de los países miembros de la OCDE, los que sí permiten el reemplazo interno de trabajadores en huelga, a fin de no causar daños irreversibles a las empleadoras. Así las cosas, un empleador que enfrente una huelga en la práctica verá paralizadas todas las funciones realizadas por los trabajadores que están negociando colectivamente, sin posibilidad de ser realizadas por nadie más, lo que a todas luces traerá como consecuencia la paralización de la empresa en las áreas en que se desempeñen trabajadores que ejerzan su derecho a huelga.

Como ejemplo y considerando que hoy en día con 8 trabajadores se puede formar un sindicato, para el caso de una PYME que tenga una fuerza laboral de 15 trabajadores, si 8 de ellos se encuentran negociando colectivamente, para el caso de una huelga, le significaría quedarse sin más de la mitad de su fuerza de trabajo, trayendo inciertas consecuencias para su operación. Es un hecho conocido que gran parte de las PYMES funcionan con escaso crédito bancario, de manera que una negociación colectiva con una huelga que conlleve la paralización absoluta de ciertos procesos de una empresa de ese tamaño, es condenarla a no poder prestar servicios, incumpliendo sus obligaciones contractuales y poniéndola en riesgo de no seguir adelante con sus operaciones, dada la realidad y velocidad de las actuales operaciones comerciales.

Así las cosas, es de esperar que en la tramitación de la Reforma Laboral opere la cordura y los legisladores no se dejen llevar por las fuerzas vociferantes y, teniendo en consideración la gran cantidad de empleos que las PYMES proporcionan, se den cuenta que se hace necesario no dejarlas desprotegidas y en riesgo de no poder cumplir con sus obligaciones comerciales y contractuales, por los azares de una negociación colectiva.